À la suite des mesures prises pour endiguer la transmission du Covid19, le ministère du Travail précise les modalités d’organisation du travail[1]. Le télétravail doit être mis en place pour tous les postes qui le permettent.

Pour les autres emplois, l’employeur doit faire respecter les règles de distanciation et les gestes barrière. À défaut, les salariés pourraient éventuellement user de leur droit de retrait.

En cas de baisse partielle ou totale d’activité, le recours au chômage partiel reste l’outil le plus à même de préserver la vie économique d’une entreprise. Il est donc important de revenir sur ce dispositif protecteur des salariés et des entreprises, dans ces moments difficiles que nous traversons.

I – Le principe et les motifs de recours au dispositif d’activité partielle

L’activité partielle[2] permet aux employeurs, faisant face à des difficultés économiques les contraignant à réduire temporairement l’activité, de diminuer le temps de travail de leurs salariés. Dans les cas les plus graves, l’employeur a la possibilité de fermer temporairement tout ou partie de l’établissement.

C’est un outil de prévention des licenciements, qui a pour effet de suspendre le contrat de travail des salariés pendant les heures chômées[3].

Dans la limite de la durée légale hebdomadaire (ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat), le salarié bénéficie d’une indemnité[4] à la charge de l’employeur correspondant à un pourcentage de sa rémunération horaire brute. Ce coût est pris pour partie en charge par l’État et l’Unedic.

Dans certains cas, le salarié peut bénéficier au cours de cette période d’actions de formations. À ce titre, il doit bénéficier de 100% de sa rémunération nette antérieure.

Pour recourir au chômage partiel, l’entreprise doit remplir un des motifs prévus à l’article R. 5122-1 du code du travail, qui, pris dans leur ensemble, permettent de pallier pratiquement toutes les situations où une entreprise peut connaître une baisse d’activité :

  • « La conjoncture économique ;
  • Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel. »

Si la demande est réalisée en raison de l’épidémie de Covid19, il convient d’indiquer, lors de la demande par voie dématérialisée expliquée plus avant, le motif suivant : « Autres circonstances exceptionnelles ». Et en sous-motif : « coronavirus ».

II – Les salariés qui peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle

Par principe, tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), à temps partiel ou à temps complet, peut bénéficier du chômage partiel.

Toutefois, les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou jours sur l’année, en raison d’un aménagement du travail ne permettant pas de connaître « l’horaire habituellement pratiqué par le salarié », ne peuvent bénéficier du dispositif qu’à compter de la première demi-journée d’inactivité totale de leur établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent[5]. Dans ce cas, est prise en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement[6].

A priori, les seuls salariés exclus du dispositif sont ceux qui travaillent sur des sites localisés dans des pays tiers et les VRP possédant le statut « multicartes ».

III – L’indemnisation des salariés en activité partielle et l’impact pour l’employeur

  • L’indemnisation des salariés en activité partielle
  • En cas d’activité partielle conduisant à la fermeture temporaire de l’entreprise ou à une réduction des heures de travail, l’employeur verse aux salariés concernés une indemnité de 70% de leur salaire horaire brut par heures chômées[7], soit environ 84% du salaire horaire net.

    En effet, l’indemnité d’activité partielle est assujettie uniquement à 6,7% de cotisations au titre de la CSG (à taux réduit) et de la CRDS, calculées sur la base de 98,25% de l’indemnité versée, en raison d’un abattement de 1,75% pour frais professionnels.

    Précisons que la loi garantit une rémunération minimale (RMM)[8], égale au SMIC net, à tout salarié dont le contrat de travail prévoit une durée au moins équivalente à la durée légale (35 heures). Les salariés à temps partiel en sont exclus.

    Ainsi, chaque salarié à temps complet percevant une allocation inférieure au SMIC net pourra bénéficier d’une allocation complémentaire versée par l’employeur.

    Prenons l’exemple d’un salarié percevant 1600 euros bruts pour un travail hebdomadaire de 35 heures, soit 10,55 euros brut. Selon le dispositif d’activité partielle, en cas de fermeture au mois d’avril 2020, celui-ci devrait bénéficier d’une allocation de 1.062,35 euros net (154 heures chômées).

    Le salarié aura donc droit à une allocation complémentaire d’un montant de 141,93 euros net dès lors que le SMIC net est égal à 1.204,28 euros, correspondant à 154 heures chômées.

  • L’impact de l’indemnisation de l’activité partielle pour l’employeur
  • L’employeur, quant à lui, peut percevoir l’allocation d’activité partielle dans la limite de 1.000 heures par an et par salarié[9]. Le contingent est réduit à 100 heures par an et par salarié si l’activité partielle est motivée par la « modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise »[10].

    Le taux horaire de l’allocation[11] est de :

    • 7,74 euros dans les entreprises ayant jusqu’à 250 salariés
    • 7,23 euros dans les entreprises de plus de 250 salariés.

    Autrement dit, plus la rémunération du salarié est élevée, plus l’employeur aura un reste à charge important suite au paiement de l’indemnité d’activité partielle.

    Prenons trois exemples de salariés en activité partielle pendant un mois suite à la fermeture de l’entreprise en avril 2020. Ces exemples ne prennent pas en compte les éventuels congés payés, jours fériés et RTT. À ce titre, l’employeur doit rémunérer ces jours à taux plein, sans bénéficier du dispositif.

    Exemple n°1 : Un salarié perçoit 1.800 euros brut mensuels pour 35 heures de travail hebdomadaire, soit un taux horaire de 11,87 euros brut

    • L’employeur devra verser 1.279,59 euros brut (70% du salaire horaire brut pour une durée de 154 heures de travail chômées), montant qui est exonéré des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale.
    • Le salarié percevra environ 1.195,36 euros net (environ 84% de son salaire net) après déduction des cotisations CSG (taux réduit) et CRDS.
    • L’employeur bénéficiera, dans une entreprise de plus de 250 salariés, d’une allocation de 1.113,42 euros, ce qui fait un reste à charge mensuel de 166,17 euros pour l’entreprise.

    Exemple n°2 : Un salarié perçoit 3.000 euros brut mensuels pour 35 heures de travail hebdomadaire, soit un taux horaire de 19,78 euros brut

    • L’employeur devra verser 2.132,28 euros brut (70% du salaire horaire brut pour une durée de 154 heures chômée), montant qui est exonéré des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale.
    • Le salarié percevra environ 1.991,92 euros net (environ 84% de son salaire net) après déduction des cotisations CSG (taux réduit) et CRDS.
    • L’employeur bénéficiera, dans une entreprise de plus de 250 salariés, d’une allocation de 1.113,42 euros, ce qui fait un reste à charge mensuel de 1.018,86 euros pour l’entreprise.

    Exemple n°3 : un salarié perçoit 6.000 euros brut mensuels pour 39 heures de travail hebdomadaire, soit un taux horaire de 35,50 euros brut.

    • L’employeur devra verser 3.827,22 euros brut (70% du salaire brut horaire dans la limite de la durée légale), montant qui est exonéré des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale.
    • Le salarié percevra 3.575,28 euros net (environ 84% de son salaire net dans la limite de la durée légale) après déduction des cotisations CSG (taux réduit) et CRDS.
    • L’employeur bénéficiera, dans une entreprise de plus de 250 salariés, d’une allocation de 1.113,42 euros. Les heures au-delà de 35 heures ne sont pas prises en charge. L’entreprise aura un reste à charge de 2.461,86 euros pour l’entreprise.

    Selon le ministère du Travail, compte tenu de la crise sanitaire due à l’épidémie du Covid19, un décret sera pris dans les prochains jours pour réformer le dispositif d’activité partielle, afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC[12].

    En d’autres termes, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur sera égal à 70% de la rémunération horaire brute du salarié concerné, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

    De plus, afin de ne pas pénaliser les entreprises, le ministère du Travail a décidé d’accorder aux entreprises un délai de 30 jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif[13].

    IV – Les démarches à réaliser pour bénéficier du dispositif d’activité partielle

    Depuis le 1er octobre 2014, la demande d’autorisation préalable d’activité partielle adressée au préfet du département où est implanté l’établissement concerné est réalisée de manière totalement dématérialisée[14].

    La demande doit préciser :

    • Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle. Si cette demande est liée à l’épidémie de Covid19, il convient de préciser les effets de celle-ci sur l’activité de l’entreprise, ex : fermeture des entreprises clientes, annulation des commandes, difficultés à se faire approvisionner, motiver l’impossibilité de mettre en place le télétravail et des mesures de sécurité suffisante, etc. ;
    • La période prévisible de sous-activité. En l’absence de visibilité quant à la durée de l’épidémie, le ministère du Travail préconise de couvrir une période allant jusqu’au 30 juin 2020 ;
    • Le nombre de salariés concernés.

    S’il existe, la demande est accompagnée de l’avis préalable du Comité social et économique (CSE).

    Lors de la demande, vous devrez vous munir des éléments suivants : dénomination de l’entreprise, numéro SIRET, nombre de salariés de l’entreprise, l’effectif concerné par l’activité partielle, le volume d’heures prévisionnel demandé pour la période, un RIB et, le cas échéant, l’avis du CSE.

    L’absence de décision dans un délai de 15 jours vaut acceptation implicite de la demande[15], sachant que la notification de la décision est réalisée également par voie dématérialisée à l’employeur qui le transmet, s’il existe, au CSE.

    En cas de décision d’autorisation expresse ou tacite[16], l’employeur peut ensuite adresser à l’agence de services et de paiement (ASP) une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle, également par voie dématérialisée[17].

    V – La réforme annoncée du dispositif du chômage partiel

    Le Ministère du Travail précise dans une nouvelle communication, les modifications à venir, sous réserve du décret à paraître, du dispositif d’activité partielle pour les demandes réalisées à compter du 1er mars 2020 :

    • L’allocation d’activité partielle versée à l’entreprise ne sera plus forfaitaire, mais proportionnelle à la rémunération des salariés concernés, soit « 70% de la rémunération brute du salarié, dans un plafond d’assiette de 4,5 SMIC ». Avec un plancher à 8,03 euros par heure chômée, quel que soit l’effectif de l’entreprise ;
    • L’avis du CSE peut être envoyé dans un délai de deux mois à compter de la demande d’autorisation préalable ;
    • Une seule demande préalable d’autorisation d’activité partielle lorsque celle-ci concerne plusieurs établissements d’une même entreprise ;
    • Délai de 30 jours pour déposer la demande d’activité partielle en cas de « circonstance de caractère exceptionnel », telle que la crise sanitaire actuelle ;
    • Le recours au chômage partiel peut être accordé pour une durée maximum de 12 mois (contre 6 mois actuellement au maximum) ;
    • L’employeur « ne sera plus tenu » en cas de formation de salariés pendant la période d’activité partielle « de prendre en charge à 100% le salaire des salariés ». Le minimum légal sera de 70% minimum à l’instar des salariés qui ne sont pas en formation ;
    • Les salariés au forfait jours et heures sur l’année pourront bénéficier de l’activité partielle en cas de réduction de l’horaire de travail, et non plus seulement en cas de fermeture de l’établissement ou d’une partie de celui-ci.

    Spécificités de la crise sanitaire actuelle du coronavirus :

    • Le délai d’instruction de 15 jours est réduit à 48 heures. Rappelons que le silence de l’administration vaut acceptation.
    • Si une entreprise a  déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 3 années précédentes, les engagements qui leur sont demandés (Art. R. 5122-9 du Code du travail) vis-à-vis des salariés « doivent être a minima »
    • La consultation du CSE peut intervenir après la demande d’autorisation préalable

    VI – Décret du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle (mise à jour du 26 mars 2020)

    Le décret reprend en grande partie la communication officielle du Ministère du Travail, nous sommes toutefois dans l’attente de nouveaux textes (décret et ordonnance pour ce qui relève du domaine de la loi) venant modifier et préciser le dispositif.

    En attendant ces modifications, je vous propose une infographie sur la mise en place et le fonctionnement de l’activité partielle à jour du décret du 25 mars 2020.


    [1] https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/coronavirus-covid-19-et-monde-du-travail

    [2] Art. L. 5122-1, I, du code du travail

    [3] Art. L. 5122-1, II, du code du travail

    [4] Ibid

    [5] Art. R. 5122-8 du Code du travail

    [6] Art. R. 5122-19 du Code du travail

    [7] Art. R. 5122-18 du Code du travail

    [8] Art. L. 3232-1 et suivants du Code du travail

    [9] Art. R. 5122-6 du Code du travail

    [10] Art. R. 5122-7 du Code du travail

    [11] Art. D. 5122-13 du Code du travail

    [12] https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/le-ministere-du-travail-donne-30-jours-aux-entreprises-pour-declarer-leur

    [13] Ibid

    [14] Art. R. 5122-2 du Code du travail

    [15] Art. R. 5122-4 du Code du travail

    [16] Art. R. 5122-5 du Code du travail

    [17] Ibid