La procédure de licenciement est composée de trois grandes étapes : la convocation à entretien préalable, l’entretien préalable lui-même et la notification du licenciement. La lettre de licenciement est une pièce extrêmement importante dans le cadre d’un procès devant le conseil de prud’hommes. Si la lettre n’explique pas les raisons de la rupture ou si celle-ci n’est pas assez claire et précise, le licenciement sera jugé infondé.
Dans notre jargon, on dit que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l’absence de motifs objectifs, précis et vérifiables.
Or, depuis le 18 décembre 2017, la procédure de licenciement sur ce point évolue légèrement. Dorénavant, l’employeur pourra apporter des précisions sur les motifs du licenciement de sa propre initiative ou bien, car son ancien salarié le lui aura demandé.
Le salarié licencié a 15 jours pour faire cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. L’employeur devra répondre dans les mêmes conditions (Art. R.1232-13 du code du travail).
En d’autres termes, le salarié licencié qui n’a pas sollicité une demande de précisions sur les motifs de son licenciement dans les 15 jours, ne pourra pas voir son licenciement jugé infondé sur le seul motif que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée.
L’objectif de cette réforme est donc d’offrir une session de rattrapage à l’employeur qui aurait rédigé une lettre de licenciement critiquable.
Toutefois, quelle conséquence en l’absence de réponse de l’employeur à la demande de précisions de l’ancien salarié ? Le juge va-t-il devoir au préalable analyser le caractère suffisamment motivé de la lettre de licenciement ? La lettre de licenciement devra-t-elle mentionner aux salariés le délai de 15 jours pour demander des précisions ? Dans l’affirmative, quelle conséquence, une fois encore, si cette mention n’est pas indiquée ? Etc.
Il appartiendra vraisemblablement au juge de répondre à nombres de questions en l’absence d’indication supplémentaire dans la loi ou le décret d’application.
Moralité : en instaurant un droit à l’erreur à destination des employeurs, nous allons tous (employeurs, salariés, professionnels du droit) devoir faire preuve de réactivité à la suite de la notification d’un licenciement. En somme, une nouvelle étape procédurale.
