Absence de visite médicale obligatoire : le salarié doit prouver son préjudice pour être indemnisé

 

Dans une décision récente, la Cour de cassation a considéré que lorsqu’un salarié justifie ne pas avoir bénéficié d’une visite médicale obligatoire, sa demande de dommages et intérêts formulée à l’encontre de l’employeur peut être rejetée s’il ne prouve pas avoir subi un préjudice.

Cette décision a été rendue s’agissant de la visite médicale d’embauche (remplacée depuis le 1er janvier 2017 par la Visite d’Information et de Prévention – sauf cas particuliers).

La Cour de cassation revient ainsi sur sa jurisprudence antérieure, en vertu de laquelle le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser une visite médicale périodique causait nécessairement au salarié un préjudice, dont il devait être indemnisé (Soc., 13 décembre 2006, n° 05-44.580).

La Haute Cour étend ainsi au domaine de la surveillance médicale des salariés l’abandon du concept de préjudice nécessaire (Soc., 13 avril 2016, n°14-28.293). Cette notion de préjudice nécessaire permettait au salarié d’obtenir dommages et intérêts dès lors qu’il prouvait être victime d’un manquement de l’employeur à l’une de ses obligations dérivées du contrat de travail.

Concrètement, comment le salarié peut-il apporter la preuve d’un préjudice causé par l’absence d’organisation d’une visite médicale obligatoire ?

Il devrait pouvoir obtenir des dommages et intérêts en démontrant, par exemple, que le défaut de visite médical obligatoire a entraîné un retard dans le dépistage d’une maladie dont il est atteint, ou encore s’il justifie d’une dégradation de sa santé en lien avec ses conditions de travail ; lesquelles auraient pu être vérifiées par le médecin du travail.

Soc., 27 juin 2018,, n°17-45.438

 

Licenciement pour faute : un témoignage anonyme n’est pas un élément suffisant

 

Dans un arrêt rendu le 4 juillet dernier, la Cour de cassation précise que le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement, ou de manière déterminante, sur un témoignage anonyme.

C’est à notre connaissance la première fois que la Cour se prononce sur l’admissibilité d’une preuve recueillie anonymement.

Dans l’affaire ayant donné lieu à cette décision, deux agents de la SNCF en conflit ont saisi la Direction éthique de l’entreprise. Sur la base du rapport de la Direction éthique, l’un de ces deux salariés s’est vu notifier par l’employeur une mesure de suspension puis son licenciement.

Le salarié licencié a porté l’affaire en justice.

Il estimait que son licenciement était abusif dans la mesure où il était fondé sur le seul rapport de la Direction éthique, alors même que :

  • le rapport n’était pas signé,
  • le rapport ne précisait pas l’identité de ses auteurs,
  • les témoignages contenus dans ce rapport étaient anonymes.

La Cour d’appel ne lui a pas donné raison, considérant que même si le licenciement reposait sur ce seul rapport, le salarié avait pu prendre connaissance de ce document et présenter ses observations, si bien qu’il n’y avait pas d’atteinte aux droits de la défense.

La décision de la Cour d’appel a cependant été censurée par la Cour de la cassation au visa de l’article 6 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme relatif au droit à un procès équitable.

En effet, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, le salarié doit pouvoir se défendre utilement, ce qui implique de connaître les auteurs des témoignages collectés contre lui.

Ainsi, pour que le licenciement soit valable, le rapport de la Direction éthique de la SNCF aurait dû – a minima – être corroboré par des attestations circonstanciées et signées, produites par l’employeur.

Soc., 4 juillet 2018, n° 17-18.241

 

Covoiturage à but lucratif avec une voiture de fonction : gare au licenciement !

 

La Cour d’appel de RENNE a considéré que lorsqu’un salarié réalise des prestations de covoiturage avec son véhicule de fonction, à l’insu de son employeur, il expose ce dernier à un risque lié à l’absence de couverture par l’assureur et commet ainsi une faute justifiant son licenciement.

En l’espèce, un salarié responsable d’agence a été licencié ; son employeur ayant découvert qu’il avait effectué de nombreuses prestations de covoiturage, proposées sur le site web Blablacar, au moyen de son véhicule de fonction.

La lettre de licenciement retient 112 annonces publiées par le salarié sur le site de covoiturage en l’espace de 4 ans.

Les juges prud’homaux ont considéré, en première instance, que le licenciement n’était pas justifié dans la mesure où l’employeur n’avait émis aucune interdiction concernant le covoiturage, ni donné aucune consigne particulière à ce sujet.

La Cour d’appel a quant à elle décidé que cette sanction disciplinaire était bien valable, donnant ainsi gain de cause à l’employeur.

Pour motiver sa décision, le Cour d’appel de RENNE a retenu les éléments suivants :

  • le contrat d’assurance du véhicule de fonction ne couvrait pas les transports à titre onéreux de passagers, y compris occasionnels ;
  • les conditions générales du site web Blablacar interdisent au conducteur de réaliser des bénéfices et lui imposent de vérifier que les passagers soient bien couverts par son contrat d’assurance ;
  • sur les 112 annonces de covoiturage trouvées en 4 ans, le salarié ne justifiait avoir reversé que quelques centaines d’euros à des associations ; ce qui ne permettait pas d’écarter le caractère lucratif de l’activité ;
  • en l’absence de disposition concernant le covoiturage dans le règlement intérieur de l’entreprise, il appartenait au salarié de demander l’autorisation préalable de l’employeur.

Il semble ainsi judicieux, pour l’employeur, de préciser sa position relative au covoiturage, soit dans le règlement intérieur, soit dans tout document afférent à la mise à disposition du véhicule de fonction (dans le contrat de travail, le cas échéant).

CA RENNES, 31 aout 2018, n°16/05660

Liberté d’expression d’un salarié sur un groupe Facebook : une « conversation privée » ne peut être sanctionné

 

Selon la Cour de cassation, les propos tenus par un salarié sur un groupe FACEBOOK relèvent d’une conversation privée couverte par le secret des correspondances, dès lors que ce groupe est sécurisé.

Dans l’affaire en cause, un salarié a fait l’objet d’un licenciement en raison de son adhésion à un groupe FACEBOOK intitulé « Extermination des directrices chieuses ». Son employeur avait retenu à son encontre une faute grave, considérant que le salarié avait tenu, sur ce groupe FACEBOOK, des propos « injurieux et offensants ».

Ce licenciement a été invalidé par la Cour d’appel saisie du dossier. Celle-ci a considéré que cette mesure était dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Selon la Cour d’appel, la seule présence, sur un réseau social, de propos injurieux tenus par un salarié ne suffit pas, en soi, à justifier son licenciement. Il appartient à l’employeur de démontrer le caractère public des échanges. En l’espèce, cette preuve n’était pas rapportée.

La Cour de cassation a validé sans réserve la position de la Cour d’appel. La Haute Cour a approuvé la qualification retenue par la Cour d’appel, à savoir, une conversation privée, couverte par le secret professionnel, ne pouvant donner lieu à une sanction du salarié.

Cette qualification repose en l’espèce sur deux critères essentiels :

  • les propos ont été tenus au sein d’un groupe fermé, accessible uniquement à des personnes agrées par l’administrateur dudit groupe ;
  • les propos ont été diffusés auprès d’un nombre limité de personnes (14 personnes dans l’affaire en question).

Ainsi, la Cour de cassation n’a fixé aucune présomption de caractère public ou privé des contenus sur les réseaux sociaux. Chaque situation doit donc être analysée au cas par cas, selon les critères ci-avant indiqués.

Cette décision laisse cependant certaines interrogations sans réponse, notamment :

  • Quid des propos tenus par le salarié sur son mur FACEBOOK et non dans un groupe privé ?
  • A partir de quel seuil de participants peut-on considérer que le contenu posté sur un groupe n’est plus privé ?

Des questions auxquelles la Cour de cassation sera certainement amenée à répondre à l’avenir.

 

Soc., 12 septembre 2018, n° 16-11.690

 

Eïtan CARTA-LAG
Avocat en droit du travail à Grenoble
SELARL ACQUIS DE DROIT
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