Le 21 février 2018[1], la Cour d’appel de Paris a réformé un jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 16 décembre 2015[2], dans lequel n’avait pas été reconnue la rupture discriminatoire de la période d’essai d’un salarié coiffeur. Il n’est pas ici question de licenciement.

Finalement, la reconnaissance de la rupture discriminatoire de la période d’essai du salarié coiffeur (I) par la Cour d’appel de Paris nous permet de rappeler la particularité de la preuve de sa rupture (II).

I ) La rupture discriminatoire de la période d’essai du salarié coiffeur

 

Le salon de coiffure parisien recrute un salarié en qualité de coiffeur le 14 septembre 2014. Absent du salon de coiffure le lundi 6 octobre 2014 pour maladie, celui-ci se voit notifier la rupture de sa période d’essai dès son retour le mercredi 8 octobre.

Élément important, il reçoit entre temps et par erreur, le 7 octobre, le SMS suivant de sa manager : « Je ne garde pas [Monsieur Z], je le préviens demain. On fera avec des itinérants en attendant. Je ne le sens pas ce mec, c’est un PD, ils font tous des coups de putes ».

Au regard des faits et surtout de la motivation surprenante du Conseil de prud’hommes, l’affaire a provoqué un certain émoi au niveau national (réseaux sociaux, presses, ministre du Travail, Défenseur des droits, etc.).

En effet, pour le Conseil « le terme de « PD » employé par la manager ne peut être retenu comme propos homophobe, car il est reconnu que les salons de coiffure emploient régulièrement des personnes homosexuelles, notamment dans les salons de coiffure féminins, sans que cela ne pose de problèmes ».

Plus encore, le Conseil « estime que ce n’est pas sérieux de soutenir qu’un employeur va rompre le contrat de travail d’un salarié parce qu’il a été absent un jour pour maladie »…

Au regard de ce jugement particulier, le salarié coiffeur a donc interjeté appel.

C’est alors que la Cour d’appel de Paris, au terme d’un arrêt motivé, relève que « le véritable motif de la rupture de la période d’essai n’était pas en lien avec ses aptitudes professionnelles, mais avec son absence au cours de la journée du 6 octobre pour un problème de santé, vécue par ce manager comme une manœuvre déloyale, « ‘qualifiée de coup de putes’ » de la part de Monsieur Z, manœuvre selon elle, habituelle de la part de personnes ayant une même orientation ou identité sexuelle supposée ».

Par conséquent, toujours selon la cour d’appel, « l’employeur ne justifie pas au regard de cette explication donnée par la manager elle-même que sa décision de mettre fin à la période d’essai repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec la santé et l’orientation ou l’identité sexuelle supposée de Monsieur Z ».

La rupture est donc nulle en ce qu’elle repose sur des motifs discriminatoires.

 

II ) Le régime juridique de la rupture de la période d’essai : abus de droit, discrimination

 

Cette affaire, pour le moins caricaturale, a le mérite de mettre le doigt sur la difficulté à faire reconnaître une rupture de période d’essai comme abusive ou discriminatoire.

Rappelons que l’objectif de la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent[3].

Au cours de cette période, la rupture de la période d’essai a un caractère discrétionnaire, la rupture n’a donc pas à être motivée, car chaque partie dispose d’un droit de résiliation unilatérale.

En revanche, la rupture peut notamment être abusive dès lors qu’elle est prononcée pour un motif étranger à la valeur professionnelle du salarié[4], tel que la suppression de son poste[5], qui est un motif économique, ou bien lorsque la rupture est prononcée de manière précipitée[6].

Pour autant, l’abus de droit n’est pas l’apanage de l’employeur, le salarié peut également rompre abusivement la période d’essai[7], même si le contentieux sur ce point semble moins fourni.

Soulignons que la charge de la preuve incombe à celui qui l’invoque, et donc généralement au salarié[8].

Il doit donc prouver que son employeur a mis fin à la période d’essai pour un autre motif que ses aptitudes professionnelles, alors même que l’employeur n’a aucune obligation de justifier cette rupture. Nous conviendrons donc qu’il n’est pas évident, hormis pour les cas d’écoles, d’apporter la preuve de cet abus..

Dans notre cas, le salarié va plus loin et considère sa rupture comme discriminatoire.

Le jugement est donc d’autant plus surprenant que le régime de la preuve est aménagé en raison du principe de non-discrimination[9].

En effet, la charge de la preuve n’incombe pas au salarié du moment qu’il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il revient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans notre cas, le SMS versé au débat par le salarié laisse supposer que la décision prise de rompre le contrat était liée à son état de santé, ainsi qu’à son orientation ou identité sexuelle supposée.

Or et malgré les témoignages émanant des salariés de la société, l’employeur ne justifie pas « que sa décision de mettre fin à la période d’essai repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Par conséquent, la Cour d’appel de Paris a prononcé la nullité de la rupture de la période d’essai en raison de l’existence de motifs discriminatoires.

En aurait-il été différent si le salarié n’avait pas pu produire ce SMS reçu par erreur? La chronologie des faits aurait-elle pu laisser présumer d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié ? Dans ce cas, les attestations des salariés du salon de coiffure auraient-elles pu suffire à prouver que la rupture était fondée sur des « éléments objectifs étrangers à toute discrimination » ?

 

Par Eïtan CARTA-LAG
Avocat en droit du travail et de la sécurité sociale
Associé du Cabinet Acquis de Droit
Barreau de Grenoble

 

[1] Cour d’appel de Paris, 21 fév. 2018, Pôle 6, ch. 10, RG n° 16/02237

[2] Conseil de prud’hommes de Paris, RG n° 14/14901

[3] Art. L. 1221-20 du code du travail

[4] Soc., 17 mars 1971, n° 70-40.149 ; Soc., 10 mai 1973, n° 72-40.016 ; Soc., 20 juin 1984, n° 81-40.024 ; Soc., 25 mars 1985, n° 84-41.458 ; Soc. 17 janv. 1990, n° 86-43.065

[5] Soc., 30 nov. 2011, n° 10-30.535

[6] Soc., 2 fév. 1994, n° 90-43.836 ; Soc., 6 déc. 1995, n° 92-41.398 ; Soc., 5 mai 2004, n° 02-41.224 ; Soc., 20 janv. 2010, n° 08-44.465 ; Soc., 11 janv. 2012, n° 10-14.868.

[7] Soc., 9 mai 1979, n° 78-40.704

[8] Soc., 20 déc. 1977, n° 76-41.096

[9] Art. L. 1132-1 du code du travail